در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابتاند تا شایستهترین مدیران را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. در شرایط پیچیده و متحول جامعه امروز، برنامههای آموزش و توسعه قابلیتهای مدیران در سطوح مختلف مدیریت که به منظور کارآیی و اثربخشی فعالیتهای آنان انجام میگیرد، مهمترین و ارزشمندترین هدف و رسالت سازمان محسوب میشود.
موفقیت سازمانها تا حد زیادی مرهون شایستگی و صلاحیت مدیران آنها است. هیچ سازمانی را نمیتوان یافت که موفقیت پایدار را تجربه کرده باشد و از وجود مدیری خردمند، کارآمد و شایسته برخوردار نبوده باشد. از آنجا که موفقیت یا شکست یک سازمان تا حد زیادی وابسته به مدیریت آن است، ضروری است که در باب مدیریت و چگونگی انتصاب مدیران تأمل و اندیشه شود.
چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی در بر خواهد داشت. از این رو مقتضی است که سازمانها بکوشند شایستهترین، صالحترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع، به ویژه برای خدمت در دستگاههای دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات مورد نظر را براساس برنامهها و خطمشیهای صحیح انجام دهند.
در جوامع شایستهسالار، نگرشهای خویشاوندی، قبیلهگرایی، حزبسالاری و غیره مطرود است و اعتقاد بر این است که در صورت توجه به این نگرشهای سنتی، سازمان عقب خواهد ماند و از گردونه پیشرفت خارج خواهد شد. لذا، انتصاب مدیران باید تابع معیارها و ویژگیهایی باشد.
افراد دارای شایستگیهای لازم جهت تصدی پستهای مدیریتی پیشنهاد و انتخاب شوند. نادیده گرفتن این مهم، به عنوان محور اصلی توسعه سازمان، باعث ناکامی و عقبماندگی سازمان در تحقق اهداف و مأموریت خود میگردد.
آزان آنوار در سال ۲۰۱۳، در پژوهش خود به بیان معیارهای مستقل انتخاب مدیران غیر اجرایی پرداختند که این معیارها براساس سرمایه اجتماعی شرکتها فهرست شده که عبارتند از: روابط اجتماعی با اعضای هیأت مدیره موجود، شهرت مدیران، پسزمینههای قومی (قومیت). میکالی در سال ۲۰۱۲، عوامل مؤثر بر انتخاب تأمینکنندگان مطلوب در تدارکات مدیریت را به صورت جدول شماره ۱ بیان داشتهاند:
حداد، کرن و لاسلو در سال ۲۰۱۲، معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران را به صورت زیر طبقهبندی نمودهاند:
- معیار در رابطه با بودجه و هزینههای واقعی پروژه اختصاص داده شده، از جمله هزینههای سختافزار و نرمافزار، CPI، مقادیر به دست آمده و جریان وجه نقد.
- معیارها در رابطه با منابع پروژه و مصرف آنها، مانند ساعات کار و سایر منابع انسانی.
- معیار در نظر گرفتن طول زمان پروژه، از قبیل زمان اتمام، زمان تمرین (آموزش) و SPI.
- معیار در رابطه با ریسک پروژه، مانند امتیاز خطر ابتلا، پیچیدگی و ریسک بالقوه.
در تحقیقات دیگری که توسط فریمن و بُرکیل در سال ۲۰۱۱ انجام شد، سه معیار عملکرد گذشته و حال، شایستگیها و مدیریت حضور و غیاب را به عنوان معیارهای انتخاب مدیر بیان کردهاند.
مطالعهای توسط تورفی و رشیدی در سال ۲۰۱۱ انجام شد که هدف این پژوهش دست یافتن به معیارها و زیرمعیارهایی جهت انتخاب مدیر پروژه بود که این معیارها عبارتند از:
۱) سوابق فنی و حرفهای
۲) زمینه آموزشی
۳) ویژگیهای جمعیتشناختی
۴) تواناییهای عمومی مدیریت
پژوهشی در سال ۲۰۰۹ در خصوص عوامل مؤثر بر فرایند گزینش توسط هیماچالی انجام شد که این عوامل عبارتست از: تجربه مرتبط، نوع صنعت، تجربه پیشین، تمایل به نقل مکان، تحصیلات و آموزش شما و بودجه حقوق (معاش).
تحقیقی در سال ۲۰۰۸ توسط زاوادسکاس و همکاران در خصوص معیارهای اصلی انتخاب مدیر ساخت و ساز انجام شد که نتیجه این تحقیق، مجموعهای از معیارهای همچون سطح تحصیلات، سن، نژاد، مدت زمان صرف شده در خانواده، جنس، مهارتهای شخصی، اعتماد، تجربه در پروژههای مشابه، دیدگاههای شخصی، هدفهای شخصی مرتبط، استرس شغلی، هزینه و … است.
ابطحی در سال ۱۳۹۲، در کتاب مدیریت منابع انسانی از تئوری تا عمل، معیارهای سازمانی، اخلاقی و گزینشی را در انتصاب مدیران حائز اهمیت دانسته است. امینی و اسمعیلی در سال ۱۳۹۲، عوامل تأثیرگذار در انتصاب و انتخاب مدیران بانکها با استفاده از توسعه مدل تاپسیس فازی را بررسی کردند. در این راستا معیارهایی چون مهارت و تخصص، حسن شهرت، خلاقیت و نوآوری، ارتقاء بهرهوری، تقویت روحیه کارگروهی و مشارکت کارکنان، توجه به عملکرد کارکنان و افزایش کارآیی واحد و ویژگیهای عمومی مدیریتی را به همراه شاخصهایی به عنوان عوامل تأثیرگذار در انتصاب مدیران بانکها، بیان داشتهاند.
ستاد جشنواره شهید رجائی شهرداری تهران در سال ۱۳۹۱، معیارها و شاخصهایی را برای انتخاب مدیران، کارشناسان و کارمندان نمونه ارائه نمودند که معیارهای مذکور به شرح جدول شماره ۲ است.
جدول ۲: معیارهای انتخاب مدیران از دیدگاه ستاد جشنواره شهید رجائی شهرداری تهران
| ارزشها | خلاقیت و نوآوری |
|:—|:—|
| وجدان کاری | ارتقاء بهرهوری |
| انضباط اداری، اجتماعی و اقتصادی | تقویت روحیه کار گروهی و مشارکت کارکنان |
| مهارت و تخصص | توجه به عملکرد کارکنان و افزایش کارآیی واحد |
| حسن شهرت | ویژگیهای عمومی مدیریتی |
همچنین، طی بخشنامه شماره ۲۰۶/۶۶۴۳ مورخ ۱۳۹۰/۰۳/۲۳ شورای عالی اداری که به دستگاههای اجرایی ابلاغ شده، شرایط عمومی و صلاحیتهای اخلاقی رفتاری فرد در خصوص انتصاب ذکر شده است اما به شایستگیهای عمومی و تخصصی اشاره نشده چرا که این شایستگیها در دستگاههای اجرایی متفاوت است.
کاوسی و تقینژاد در سال ۱۳۸۸، پژوهشی در مورد بررسی و ارائه شاخصهای مناسب برای انتصاب و ارتقاء مدیران فرهنگی در کشور انجام دادهاند و این شاخصها را در سه محور اصلی: حوزه تمایلات، حوزه اندیشه و آگاهی و حوزه رفتارهای مدیریتی ذکر کردهاند.
نادری خورشیدی، نیکوکار و کرمی در سال ۱۳۸۸، در پژوهشی به «طراحی الگوی انتصاب مدیران» پرداختهاند. الگوی فوق بومیشده شرکت راهآهن جمهوری اسلامی ایران و با هدف دانشافزایی طراحی و ارائه شده و مشتمل بر متغیرهای مربوط به عوامل مدیریتی مانند شایستگیهای عمومی و اختصاصی مدیران میانی از جمله شایستگیها و کارکردهای شغلی، فردی و اجتماعی مدیران میانی در قالب شایستگیهای فردی و اجتماعی مدیران میانی و اصول و مبانی حاکم بر سازمان شامل جهتگیریها و اولویتهای سازمان از قبیل داشتن تفکر انبساطی، شایستگی و دانش روزآمد متناسب با تخصص مورد نظر و داشتن باور و تعهد به ارزشهای سازمان و همچنین عوامل محیطی (زمینهای) شامل عوامل فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، قانونی و فنشناختی است.
موسیزاده و عدلی در سال ۱۳۸۷، در پژوهشی معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با عنایت به کلام گهربار حضرت علی (ع) در نهجالبلاغه را در حیطه معیارهای ایدئولوژیک شامل تقوا، ایمان، آخرتگرایی، عدم تعلق به دنیا، مرگاندیشی، یاد خدا و استعانت و بندگی او را نمودن؛ معیارهای تخصصی شامل عبرت از پیشینیان، تجربه کاری و معیارهای زمینهساز شامل حسن سابقه و صلاحیت خانوادگی، مورد بررسی قرار دادند که معیارهای ایدئولوژیک از بارزترین وجه تمایز مدیریت اسلامی با مدیریت غربی است.
شاهعلیزاده کلخوران، ضیائی و الوانی در سال ۱۳۸۷، در تحقیقی با عنوان «مدل انتخاب مدیران با متدلوژی AHP-DEMATEL» مدلی را براساس مجموعهای از مفاهیم کلی که نشأت گرفته از ادبیات بکارگماری در نظریه مدیریت منابع انسانی است، بیان نمودهاند. جهت تعیین معیارهای اصلی و فرعی انتخاب مدیران، یک سبد معیار با استفاده از معیارهای اصلی کاتز و کونتز، مدل شایستگی و کسب نظر از مدیران صنعت خودرو ایجاد کردهاند که در قالب مهارتهای مفهومی، مهارتهای انسانی و مهارتهای فنی است.
مدل مفهومی پژوهش
در این پژوهش برای یافتن چارچوب مفهومی، ادبیات موضوع به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت. در بررسیهای انجام شده، سه دسته عوامل به عنوان معیارهای مؤثر در انتخاب و انتصاب مدیران از دیدگاه صاحبنظران به دست آمد. معیارهای مذکور در قالب دستورالعمل اجرایی مورخ ۱۳۹۰/۰۳/۲۳ در نظر گرفته شدهاند که عوامل عینی بیانگر شرایط عمومی، عوامل فرایندی بیانگر شایستگیهای تخصصی و عوامل زمینهای بیانگر شایستگیهای عمومی میباشند. در ضمن هر یک از این عوامل دارای زیرمؤلفههایی هستند که به شرح زیر است:
- الف – عوامل فرایندی: مهارتها، نقشها و تواناییهای مدیریتی.
- ب – عوامل زمینهای: دانش و معلومات حرفهای، ویژگیهای شخصیتی، اعتبار عمومی و حرفهای، صلاحیتهای اخلاقی و رفتاری، نگرش و بینش، معیارهای مکتبی و ارزشی.
- ج – عوامل عینی: نمره ارزشیابی سنوات گذشته، سابقه خدمت دولتی مرتبط، مدرک تحصیلی مرتبط، تشویقات اخذ شده، تجربه و تخصص در پست مدیریتی سطح قبلی، سطح مدیریت پیشنیاز، نظر همگنان.
نمودار ۱: مدل مفهومی
- معیارهای انتخاب و انتصاب موفق مدیران
- عوامل فرایندی:
- مهارتها
- نقشها
- تواناییها
- عوامل زمینهای:
- دانش و معلومات حرفهای
- ویژگیهای شخصیتی
- اعتبار عمومی و حرفهای
- صلاحیتهای اخلاقی و رفتاری
- نگرش و بینش
- معیارهای مکتبی و ارزشی
- عوامل عینی:
- نمره ارزشیابی سنوات گذشته
- سابقه خدمت دولتی مرتبط
- مدرک تحصیلی مرتبط
- تجربه و تخصص در پست مدیریتی سطح قبلی
- سطح مدیریت پیشنیاز
- عوامل فرایندی:
روش پژوهش
این پژوهش از لحاظ هدف در دسته تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع توصیفی-پیمایشی است. قلمرو تحقیق از بعد زمانی، از نیمه دوم دی ماه ۱۳۹۲ لغایت پایان خردادماه ۱۳۹۳ میباشد. همچنین، قلمرو مکانی پژوهش شامل مرکز آموزش مدیریت دولتی و مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی است.
جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران دو سازمان مرکز آموزش مدیریت دولتی و مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی در شهر تهران است. این مدیران شامل مدیران عالی، میانی و پایه میباشند. تعداد جامعه مذکور ۹۰ نفر میباشد. در این پژوهش کل جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتهاند؛ یعنی از روش تمامشمار و روش نمونهگیری در دسترس استفاده شده است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، پرسشنامه میباشد. برای تنظیم پرسشنامه و ادبیات تحقیق از منابع کتابخانهای، اسناد و مدارک استفاده شده است. از آنجایی که پرسشنامه استانداردی در مورد موضوع پژوهش موجود نبود، پرسشنامه محققساختهای تنظیم شد. پرسشنامه شامل دو بخش بود. بخش اول شامل ویژگیهای جمعیتشناختی و بخش دوم عوامل مؤثر در انتخاب و انتصاب مدیران. با توجه به مطالعه و بررسی پیشینه تحقیق، محقق عوامل مؤثر در انتخاب و انتصاب را در سه مؤلفه عوامل فرایندی، زمینهای و عینی در نظر گرفته است که هر یک از آنها دارای زیرمؤلفههایی میباشد. برای بررسی هر یک از فرضیهها از آزمون دو جملهای استفاده شد. برای بررسی میزان تأثیرگذاری هر یک از عوامل و رتبهبندی عوامل مؤثر از آزمون رتبهای فریدمن استفاده شده است.
با توجه به اینکه پرسشنامه محققساخته در این پژوهش استفاده شده است، پژوهشگر اعتبار محتوایی پرسشنامه را به تأیید متخصصان و صاحبنظران در این زمینه و همچنین اساتید راهنما، مشاور و افراد خبره در سازمانهای مورد پژوهش قرار داده تا از اعتبار لازم برخوردار گردد. در این تحقیق به منظور تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ از نرمافزار SPSS استفاده شده است. به این منظور، یک نمونه اولیه شامل ۳۰ عدد پرسشنامه در واحدهای مختلف سازمانهای مورد بررسی، توزیع و جمعآوری شد. نتایج به دست آمده در مورد ضریب پایایی براساس آلفای کرونباخ در جدول شماره ۳ ارائه شده است.
بحث و نتیجهگیری
با توجه به این که در دنیای در حال تغییر و تحول امروزی، مدیریت هر سازمان مهمترین و تعیینکنندهترین عامل محسوب میشود، به طوری که به زعم بسیاری از صاحبنظران، علت موفقیت و شکست سازمانها تفاوت در مدیریت آنهاست، محققین پژوهش حاضر بر آن شدند که با بررسی ادبیات موضوع، مدلی برای انتخاب مدیران طراحی کنند. نتایج این مدل در راستای فرایند انتخاب و انتصاب مدیران است؛ زیرا به تعبیر برخی از دستاندرکاران، اولین گام سازمان جهت رسیدن به اهدافش، گزینش مدیران مناسب جهت مأموریتهای سازمانی است. بر این اساس نتایج زیر حاصل شد:
الف) شناسایی معیارهایی برای انتخاب و انتصاب مدیران: با مدنظر قرار دادن دستورالعمل اجرایی مورخ ۱۳۹۰/۰۳/۲۳ که به دستگاههای اجرایی ابلاغ شده بود و همچنین بررسی ادبیات موضوع، سه عامل مؤثر در انتخاب و انتصاب مدیران شناسایی شد. این معیارها به ترتیب اهمیت عبارتند از: عوامل فرایندی، عوامل عینی و عوامل زمینهای.
میزان اهمیت هر یک از این معیارها در انتخاب و انتصاب مدیران یکسان نیست. هر یک از معیارهای فوق دارای زیرمؤلفههایی نیز میباشند.
ب) ارائه مدل و الگویی برای انتخاب و انتصاب مدیران: مدلی به منظور شناسایی نیروهای مستعد جهت مدیریت سازمان طراحی شد که از آن میتوان جهت انتصاب مدیران موفق آینده در سازمان بهره جست.
پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده
- پیشنهاد میشود آن دسته از مدیران که با توجه به شاخصهای مدل پیشنهادی فاقد شایستگیهای لازم میباشند، در جایگاههای مناسب به کار گرفته شوند.
- با توجه به اینکه موضوع انتخاب و انتصاب مدیران، در تمامی سازمانها مطرح میباشد و سازوکارهای متفاوتی در این زمینه به کار گرفته میشود، میتوان در تحقیقات بعدی، جامعه آماری فراگیرتری را در سطح ادارات دولتی یک استان و یا یک شهرستان مدنظر قرار داد تا نتایج تحقیق، قابل تعمیم به تمامی سازمانهای دولتی باشد.
- با توجه به اهمیت موضوع انتخاب و انتصاب مدیران، میتوان در تحقیقات بعدی در زمینه تأثیر انتخاب مدیران مناسب در کارآیی و بهرهوری سازمان، پژوهش نمود.
- با توجه به شیوههای مختلف نظرسنجی در خصوص عوامل مؤثر در انتصاب، پیشنهاد میشود در تحقیقات بعدی، از مصاحبه و پرسشنامه باز نیز جهت بررسی عوامل استفاده شود.
- با توجه به این که نظر مدیران اجرایی با دیدگاه صاحبنظران و اساتید دانشگاه در تعیین برخی معیارها به عنوان عوامل مؤثر در انتخاب و انتصاب مدیران و همچنین میزان اهمیت آنها تفاوت دارد، میتوان مطالعه تطبیقی در این زمینه انجام داد و نظر آنها را مقایسه کرد.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان به نسبت سهم برابر در این پژوهش مشارکت داشتهاند.
تأیید اخلاقی
رضایت کتبی آگاهانه از افراد برای انتشار اطلاعات ناشناس آنها در این مقاله اخذ شده است.
تعارض منافع
هیچگونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.
دکتر محمد حمید ایجازی